• انجام کار توسط یک فرد به درخواست یک شخص (حقیقی یا حقوقی)، یا در چارچوب روابط خرید خدمت / پیمانکاری ذیل قانون مدنی احراز و بررسی می‌شود یا در چارچوب روابط استخدامی ذیل قانون کار. تشخیص مبنای روابط کار و مقرّرات حاکم بر آن رابطه، بر اساس تفاوت‌های ماهُوی و اجرایی یک رابطه خرید خدمت با یک رابطه استخدامی صورت می‌گیرد که حاوی بحث‌های حقوقی فنّی است. برای مثال، در یک رابطه استخدامی، ابزار کار علی‌الاصول متعلّق به کارفرما است ولی در یک رابطه خرید خدمت ، ابزار کار علی‌الاصول متعلّق به پیمانکار است. یا این که در یک رابطه استخدامی، تعهّد کارگر صرفاً قرارگیری در زنجیره ابزار و ملزوماتی است که کارفرما با مسئولیت و به هزینه خود برای حصول نتیجه مورد نظرش به کار می‌بندد ولی در یک رابطه خرید خدمت، تعهّد پیمانکار فراهم کردن نتیجه‌ای است که مبلغ قرارداد با فرضِ و به منظورِ حصول آن، تعیین و پرداخت می‌شود.

 

• احراز وجود روابط استخدامی بین دو شخص، موکول به وجود قرارداد کتبی بین آنها نیست. مراجع رسیدگی‌کننده به موضوعات مرتبط با روابط استخدامی ذیل قانون کار، در صورت احراز انجام کار توسط یک فرد به درخواست یک شخص (حقیقی یا حقوقی) در مقابل دریافت حق‌السعی، رابطه شکل گرفته را یک رابطه استخدامی ذیل قانون کار دانسته و مقرّرات آن قانون را جهت تعیین حقوق و تعهدات طرفین اِعمال می‌کنند، مگر این که ثابت شود آن رابطه از نوع پیمانکاری بوده است. 

 

• عدم انجام تکالیف قانونی مقرر شده در قانون کار برای کارفرما، شاهد یا مستندی برای غیر‌استخدامی بودن یک رابطه کاری تلقّی نمی‌شود. اگر دلایل فنّی حقوقی نتواند ماهیّت غیر‌استخدامی یک رابطه کاری را به مرجع رسیدگی‌کننده ثابت کند، عدم انجام تکالیف قانونی مزبور، نه شاهدی بر غیراستخدامی بودن رابطه کاری بلکه تخلّف کارفرما از مقرّرات قانونی حاکم تلقّی خواهد شد.

 

• حدّاقل‌های پیش بینی شده در قانون کار، به عنوان کفِ تعهّدات کارفرما نسبت به کارگر، غیرقابل مذاکره است. به عبارت دیگر، کارفرما نمی‌تواند حتّی با توافق کتبی مُهر و امضا شده کارگر، میزان تعهّدات خود در قبال کارگر را به کمتر از آنچه قانون کار الزامی کرده است، کاهش دهد. برای مثال حدّاقل دستمزد، سقف ساعت کار، حدّاقل ضریب اضافه‌کاری، حقّ استفاده از مرخصی یا جبران مالی آن، حقّ سنوات و پوشش بیمه تأمین اجتماعی، در هر حال باید رعایت شود. البته که اگر کارفرما در خصوص آن موارد، به‌صورت صریح یا ضمنی، تعهّدات بیشتری برای خود قبول کرده باشد، همان ملاک عمل خواهد بود.

 

• حقّ کارگر جهت مطالبه هرآنچه که طبق قانون کار می‌توانسته از آن بهره‌مند شود ولی از آن محروم مانده است، خواه مربوط به حقوق مرتبط با ایّام اشتغال باشد و خواه مربوط به حقوق زمان خاتمه اشتغال، محفوظ می‌ماند. هر‌گونه توافق یا تعهّد قبلی که به موجب آن کارگر خود را از چنان حقوقی محروم کرده باشد یا حقّ دادخواهی نسبت به آن را از خود سلب کرده باشد، از نظر مراجع رسیدگی‌کننده به موضوعات مرتبط با روابط استخدامی، فاقد اثر و  اعتبار است.

 

• در قراردادهای استخدامی مدت موقّت یا کار معیّن، اخراج کارگر توسط کارفرما، به نحوی که مورد تأیید و شناسایی مراجع رسیدگی کننده قرار بگیرد، مستلزم پیش‌بینی تمهیدات و ملاحظات خاصّی است. نگهداری پرونده شخصی برای هر یک از کارگران؛ مستند کردن و نگهداری سوابق قصور یا تقصیر یا بی‌انضباطی؛ ابلاغ تذکّر کتبی برای هر مورد و نگهداری سابقه؛ و ابلاغ اخطار کتبی در خصوص عواقب عدم توجه به تذکّرات، از جمله ضرورت‌های اوّلیه است.

 

• تنظیم صحیح، دقیق و جامع‌نگرانه روابط استخدامی با کارگران ماهر و کارکنان متخصّص که متصدّی مشاغل پیچیده‌تر بوده و به اطّلاعات حسّاس‌تری دسترسی دارند و هم‌زمان از دستمزد و مزایای بیشتر و ویژه‌تری بهره‌مند می شوند، بسیار مُهمّ است. این در حالی است که چه قانون کار و چه عُرف شکل گرفته برای تنظیم قرارداد‌های استخدامی و سازماندهی روابط کار، بر بُنیاد نیازها و مُقتضیات به‌کارگیری کارگران غیرماهر و نهایتاً نیمه‌ماهر استوار شده است. 

 

• استخدام کارگران ماهر و کارکنان متخصّص بدون تنظیم قرارداد‌های مُحکم و باکیفیّت، برابر است با در خطر قرار دادن سلامت محیط کار و روابط سازمانی؛ دانش و تجربه اندوخته شده یا تولید شده به هزینه کارفرما؛ و سرمایه‌گذاری انجام شده برای ارتقای مهارت‌های نیروی انسانی مربوطه. 

 

برای دریافت راهنمایی و اطلاعات بیشتر، لطفن با ما در گروه حقوقی توکلی و همکاران در تماس باشید.